- Strona główna
- Blog
- Prawo pracy
4 sierpnia 2026 r. ogłoszono w Dzienniku Ustaw ustawę z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz ustawy — Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046). Przepisy wchodzą w życie 5 listopada 2026 r. — trzy miesiące od ogłoszenia. Do tego dnia stosuje się dotychczasowe brzmienie art. 943 k.p.
Poniżej skrót zmian, które warto znać, jeśli prowadzicie firmę albo rozważacie sprawę o mobbing. To nie jest instrukcja „jak wygrać proces”, tylko mapa tego, co ustawodawca faktycznie zapisał.
Nowa definicja: uporczywe nękanie
Po 5 listopada 2026 r. mobbing ma oznaczać zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość to zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Ustawa wprost zastrzega, że zachowań incydentalnych — nawet jeśli godzą w dobra osobiste — nie kwalifikuje się jako mobbingu.
Katalog przejawów jest przykładowy (m.in. upokarzanie, zastraszanie, izolowanie, nieuzasadniona krytyka). Jednocześnie uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy albo jej krytyka nie stanowią mobbingu. Granica między ostrą oceną a nękaniem zawsze zależy od faktów — i od tego, jak zostaną one wykazane.
Obowiązki pracodawcy
Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi: prewencja, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osoby dotkniętej. To model „trzech kroków”, a nie jednorazowa klauzula w regulaminie.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników — według komunikatów PIP i treści nowelizacji — mają 6 miesięcy od wejścia w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnych zasad. Orientacyjny termin to 5 maja 2027 r. Treść regulaminu, jeśli działa związek zawodowy, wymaga uzgodnień przewidzianych w Kodeksie pracy.
Zadośćuczynienie i sąd
Nowelizacja przewiduje m.in. zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowanie. Zmienia też niektóre przepisy k.p.c. dotyczące spraw z zakresu prawa pracy (właściwość, skład, sposób oceny żądania). Szczegóły zależą od brzmienia art. 461 i nast. k.p.c. po nowelizacji — w konkretnej sprawie liczy się data wytoczenia powództwa i przepisy przejściowe.
Czego nie robimy w tym tekście
- nie obiecujemy, że „każda sprawa o mobbing się uda”;
- nie zastępujemy oceny dokumentów i zeznań;
- nie stosujemy nowych przepisów do zdarzeń sprzed wejścia w życie, jeśli przepisy przejściowe stanowią inaczej — to wymaga analizy aktu, a nie skrótu z bloga.
Jeśli jesteście pracodawcą i chcecie uporządkować politykę antymobbingową przed 5 listopada, albo pracownikiem i rozważacie drogę sądową, zapraszamy na konsultację. Prowadzimy sprawy z prawa pracy dla firm oraz dla klientów indywidualnych w Piotrkowie Trybunalskim i Krakowie.